Oceń częstotliwość występowania poniższych zachowań u Twojego menedżera
Nigdy
Rzadko
Często
Zawsze
Dostosowuje sposób komunikowania do rozmówcy
Zachęca rozmówcę do wypowiedzi, nawet jak się z nim nie zgadza
Swoim zachowaniem okazuje zainteresowanie rozmową (kontakt wzrokowy, postawa ciała, wyraz twarzy, pauzy, potakiwanie)
W czasie rozmowy z pracownikiem, kontroluje rozmowę, aktywnie słuchając i zadając pytania precyzujące
Potwierdza zrozumienie wysłuchanych informacji
Podsumowuje zebrane informacje, upewniając się, czy ma wszystkie potrzebne dane
Dzieli się istotnymi dla pracowników i współpracowników informacjami
Wypowiada się konkretnie i zrozumiale dla słuchacza
Sprawdza, czy rozmówca dobrze rozumie wysłuchaną wypowiedź
Jeśli słyszy zastrzeżenie/pretensje, najpierw spokojnie wysłuchuje rozmówcy i upewnia się, czy dobrze rozumie i wie o co chodzi, a dopiero potem - reaguje
Korzysta z różnych sposobów przekazywania informacji, by robić to jak najskuteczniej
Wypowiada się spokojnym tonem
Racjonalnie radzi sobie z emocjami
Radzi sobie w trudnych sytuacjach z rozmówcami (np. Kiedy ktoś zmienia temat, przeszkadza, przerywa pytaniami lub złośliwie komentuje…)
Potrafi budować osobiste relacje z pracownikami, okazując im zainteresowanie dla ich problemów i spraw prywatnych
Jasno formułuje cele i wymagania dotyczące zadań wykonywanych przez pracowników
Zlecając zadania dostosowuje je do stopnia samodzielności swoich podwładnych
Ustala realne terminy wykonania zadań
Dostarcza podwładnym potrzebnego wsparcia przed rozpoczęciem pracy
Nigdy
Rzadko
Często
Zawsze
Delegując zadania wybiera pracowników, którzy mają czas, by je wykonać
Delegując zadania jasno określa, co jest do zrobienia oraz zakres odpowiedzialności i uprawnień pracownika
Konsultuje z pracownikami i współpracownikami decyzje, mające istotny wpływ na ich pracę
Daje podwładnym poczucie zainteresowania tym, jak wykonują swoje obowiązki
Systematycznie udziela podwładnym konstruktywnej informacji zwrotnej, dotyczącej ich pracy
Udzielając pracownikom informacji zwrotnych dba o to, żeby stosować model „kanapki” (informacja o tym, co zostało wykonane dobrze, potem o tym, co wymaga poprawy i pozytywne domknięcie)
Zwraca uwagę natychmiast, gdy widzi niepokojące zachowania u pracowników
Spokojnie i otwarcie informuje podwładnych o tym, co wymaga poprawy
Korygując, informuje konkretnie o niepokojących go faktach, oddzielając nieakceptowane zachowanie od oceny człowieka
Korygując, jasno określa swoje oczekiwania związane ze zmianą zachowania podwładnego
Korygując, informuje pracownika o tym, jakie negatywne skutki dla organizacji, może przynieść jego zachowanie
Wie, co motywuje pracowników i korzysta z tych informacji w praktyce, kiedy chce ich zachęcić do działania
Zawsze podsumowuje zakończone prace/ projekty i przekazuje pracownikom informację zwrotną ich dotyczącą
Chwali pracowników za pozytywne zachowania i wyniki
Potrafi rozpoznawać objawy zniechęcenia i demotywacji u pracowników
Interweniuje, gdy widzi objawy demotywacji u pracowników
Jasno określa, czego pracownicy powinni się nauczyć i jakie umiejętności doskonalić
Zachęca podwładnych do pracy nad sobą
Szkoli pracowników, przekazując im informacje poszerzające ich umiejętności i kompetencje zawodowe
Umie przyznać się do popełnionego błędu i wyciągnąć wnioski
Nigdy
Rzadko
Często
Zawsze
Zasięga opinii podwładnych, jeśli nie ma pewności swych kompetencji w danej dziedzinie
Aktywizuje pracowników do dzielenia się z innymi wiedzą i doświadczeniem
Wspólnie z pracownikami analizuje przyczyny problemów i poszukuje rozwiązań
W sytuacjach konfliktowych podejmuje działania zmierzające do rozwiązania sporu
Bierze na siebie odpowiedzialność za podjęte decyzje
ankieta
